站在万恶的资本家角度来组织管理工作和思考后，目前遇到的两个无解的问题，记录下，看看未来会不会有更好的解决

一是女性员工因怀孕生子，引发的职场女性在招聘和用工过程中的被区别对待的问题

首先我们不质疑任何涉及政治正确的话题，不管是站个体还是国家，都应该鼓励和支持生育，保障员工利益。怎么保障？一是对生产的女性在怀孕期、产假期和哺乳期提供必要合理的假期和薪资保障，以及孕产妇丈夫在三期内因陪同照顾等需要的假期和薪资保障，保障的钱怎么出？我认为作为国家政策，应该由国家统一调配，对所有人以某种方式收取一个基金池来保障，可以是强制全员生育保险，可以是企业、社会或个人税收中的一个组成部分，或者是印钞、国家公共开支里预留的一部分，否则都由当事人所在的企业方负担，那企业作为盈利机构，必然会趋利避害少招或不招育龄女性，惩罚少招不招女性和奖励多招女性的政策本质上还是纳入统一调配

然后是在政策保障外，女性的职位持续问题。对于类似简单培训交接就可以上手，且量大可互换性高，如生产线工人这样的岗位，女性生产前和生产后都可以快速放下或拾起，只要做好工作时长和安全防护等保障，对孕产妇个人说影响不大，对企业方来说也就是阶段性人手安排的调整。而对于某些专业岗位，需要长期的专业学习或对业务的了解，且岗位数量单一，如公司的财务经理，产假期带来的岗位空缺就非常麻烦，不可能强迫或引导产后女性员工在产假期来工作，这个违背基本道德，且在产假期对新生儿的照顾培育也不会有足够精力还去工作，如果用合格的其他人来补充，因为岗位数量单一，企业不太可能有现成的备岗人员，另行招聘并适应岗位工作的话，等休产假员工回来上班后，两个人一个岗，谁去谁留？让休产假的员工转岗，这样跟支持和鼓励生育完全违背，女性会不敢生育，让另行招聘的员工离岗，不说另外带来的招聘和用工成本，如果来顶替的人知道只是临时顶班，事后必被放弃，还会有多少人愿意来接手

更深层次的问题，是整个职业成长和企业的业务规划持续性。女性员工为了生育，孕期加产假加哺乳期，生理上的变化对专注度和情绪波动都还是有不可忽视的客观影响，以及，在需要持续学习成长的岗位上，脱岗半年后回来要跟上新节奏就需要花额外精力。从企业角度，如果准备生育的员工是业务线上的关键人物，缺席会导致业务线无法推进甚至无法维系，怎么办。孩子出生后还会有更多体检疫苗或生病照料的请假，这个对男女员工都一样，所谓 35 岁危机也是从万恶资本家角度看，时不时需要顾家的大龄同事，显然不如能专注投入甚至可以任意加班加点的牛马好驱使，要不是看在经验的份上，巴不得都优化毕业掉

二是大城市生活成本持续升高，年轻人留不下来，企业面临招工难，流失率高，又不得不维系高强度招聘的问题。拖拖拉拉写不完，回头另开一贴